Selon les études récentes, les entreprises ayant une forte diversité générationnelle affichent des performances économiques supérieures de 19% en moyenne.

Un levier humain trop peu investi : 3 industries sur 10

Optimiser un flux de travail, résoudre définitivement les problèmes, etc., et recommencer le lendemain, c’est le quotidien de toute industrie pour rester compétitive. En effet, agir sur les leviers techniques et organisationnels est une évidence depuis longtemps.

Mais le levier humain ? Il est souvent moins investi parce que plus complexe. Les données de 2024-2025 provenant de baromètres industriels (UIMM, Bpifrance, Deloitte) permettent de dégager des tendances claires :

• 30 % à 35 % des entreprises industrielles investissent sur le levier humain avec des programmes concrets et budgétés,

• 8 à 12% investissent plus spécifiquement sur la diversité générationnelle.

Pourtant, j’entends de manière récurrente des propos qui sonnent comme des plaintes sur les “jeunes” et/ou “anciennes” générations.

• Les “jeunes” ne voudraient pas travailler, les “anciens” ne tiendraient pas la cadence.

• Les premiers ne seraient pas attentifs, les seconds seraient moralisateurs.

• Les premiers ne respecteraient jamais rien, les seconds ne voudraient jamais rien changer.

Or dans notre monde en constante évolution, l’industrie a de nombreux défis à relever pour réussir sa transition, que dis-je, SES transitions : sociétale, digitale, économique, énergétique, environnementale, etc. Alors comment faire de la diversité générationnelle une source de compétitivité plutôt que de difficulté ?

De vraies réponses, pragmatiques et opérationnelles

Adopter une approche innovante du management intergénérationnel est essentiel pour transformer la coexistence des différentes générations au sein de votre entreprise en une véritable collaboration.

• Créer des synergies : Construire des séances de travail qui allient l'expérience des seniors (gestion des risques, connaissance des process) et l'agilité des juniors (nouvelles technologies, IA) génèrerait 47 % de collaboration efficace en plus, boostant l’innovation et la sortie de nouveaux produits.

• Favoriser l'échange de connaissances : Organiser un mentorat réciproque (le jeune forme l'aîné au numérique, l'aîné forme le jeune aux métiers) peut réduire les besoins en formations externes de 15 à 20 %.

• Renforcer la cohésion de vos équipes :  Echanger sur le travail, réguler les modes de fonctionnement avec le collectif et ainsi sécuriser chacun sur sa place, ses compétences et ses interactions.

Voilà autant de clés de réussite de votre transition sur lesquelles vous pouvez accompagner et/ou former vos encadrants, et ainsi les aider à renforcer une culture d'entreprise où chaque génération se sent valorisée et contribue pleinement au succès collectif, et donc à la performance.

Alors, si vous entendez au quotidien vos encadrants parler de leurs difficultés avec les “jeunes” et/ou “anciennes” générations, si vous-même êtes parfois désarçonné(e)s face à certains comportements ou propos, parlons-en. Partagez votre expérience en commentaire !

Prochainement d'autres informations sur le sujet : remplissez ce formulaire si vous souhaitez être tenu informé(e) : https://lnkd.in/eSnpA9Qm

Cécile Morin & Christophe Irureta

Réinventons la collaboration intergénérationnelle pour des organisations plus performantes

Les études et données utilisées pour cet article sont issues de Deloitte, HBR, McKinsey, OCDE, UIMM et Bpifrance.